Mijn kind is ziek, heb ik recht op zorgverlof?

Het is een vraag die vrij vaak voorbij komt als ik met ouders praat over rechten en plichten als werknemer. Mijn kind is ziek, heb ik recht op zorgverlof? Het antwoord op die vraag lijkt makkelijk te geven, maar als je er iets dieper op ingaat op het recht op zorgverlof, dan blijkt toch weer dat er ruimte is voor discussie. Veel werkgevers maken gebruik van die ruimte om dit soort verzoeken af te wijzen. Om deze reden vond ik het belangrijk om een stuk te schrijven dat geen taaie juridische brei is. Een duidelijk en overzichtelijk geheel. Mocht je nog vragen hebben, neem dan contact met me op. Ik kijk wat ik voor je kan doen!

De relatie met je werkgever is belangrijk

Vaak merk je aan de manier waarop ouders mij de vraag stellen hoe de relatie werkgever/werknemer in elkaar zit. De relatie met je werkgever is belangrijk. Vaak zie je dat als de relatie tussen werkgever en werknemer wat stroever verloopt, dat verzoeken om zorgverlof eerder worden afgewezen. Leidinggevenden zijn wat dat betreft net mensen en zijn eerder te vangen met honing dan met azijn. Ook lijkt het erop dat werkgevers er tegenwoordig op gokken dat werknemers een nee voor lief zullen nemen en het verzoek niet verder zullen doordrukken, terwijl er gewoon recht op zorgverlof is

Een veel gehoorde vervolgvraag is dan: maar zorgverlof is toch mijn recht? Ik ben toch niet afhankelijk van de grillen van mijn leidinggevende? Dat klopt, maar volgens de wet mag je ook niet door oranje rijden en toch doet iedereen dat weleens. Om te kijken of jouw leidinggevende in zijn of haar recht staat is het belangrijk om te weten wat zorgverlof is en wanneer je daar aanspraak op kan maken.

Wat is zorgverlof?

Als je gaat kijken naar de wet, dan komt zorgverlof voort uit de Wet Arbeid en Zorg. In hoofdstuk 5 van deze wet zijn kort- en langdurend zorgverlof geregeld. In dit wetsartikel is geregeld wanneer er recht op zorgverlof is. Ook lees je hier hoe je dat moet aanvragen en onder welke onder welke voorwaarden. Er wordt onderscheid gemaakt tussen kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof. Belangrijk om te weten is dat werkgevers van deze wet mogen afwijken als dit is afgesproken in de CAO. Ook een bedrijfsregeling die is afgesproken met de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging mag afwijken. In dat geval vervalt de wet en geldt de CAO.

Kortdurend Zorgverlof

Kortdurend zorgverlof kan opgenomen worden met een maximum van twee keer jouw arbeidsduur per week in een periode van 12 maanden na de eerste aanvraag. Op z’n Nederlands betekent dat dus dat als je een contract hebt van 28 uur, dat je dan 56 uur kortdurend zorgverlof per 12 maanden kan opnemen. Let op! Dit is dus niet van 1 januari tot en met 31 december. Dit geldt vanaf het moment van eerste aanvraag. Kortdurend zorgverlof mag je opnemen voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een naast familielid. In de wet staat voor wie precies, maar ga er in dit geval vanuit dat iedereen in jouw gezin en jouw ouders, broer of zus hier onderdeel van uitmaken.

Opnemen gaat het liefst vooraf met opgaaf van reden en de vermoedelijke duur. Lukt dit niet, dan verwacht men dat je dat zo snel mogelijk aan je leidinggevende meldt. Je leidinggevende mag vragen om bewijs, zoals bijvoorbeeld een rekening van een arts. Ook mag jouw werkgever het verlof afwijzen als het belang van de werknemer naar redelijkheid en billijkheid moet wijken voor dat van de werkgever. Hier kom ik later nog op terug!

Langdurend Zorgverlof

Er bestaat recht op langer durend zorgverlof indien een gezinslid levensbedreigend ziek is of medisch noodzakelijke verzorging behoeft. Bij Langdurig Zorgverlof heb je recht op zes maal de arbeidsduur per week, dus bij een contract van 28 uur heb je per periode van 12 maanden recht op 168 uur Langdurend Zorgverlof. Deze 12 maanden gaan net als bij Kortdurend Zorgverlof in op het moment dat je de eerste keer zorgverlof aanvraagt.

Ook in dit geval is het mogelijk voor je werkgever om het verlof af te wijzen als redelijkerwijs verwacht mag worden dat het belang van de werkgever om jou het verlof niet te geven zwaarder weegt. Deze afweging moet natuurlijk weer redelijk en billijk zijn. Ook in dit geval mag je werkgever afwijken van de wet door een regeling te volgen die in de CAO is opgenomen. Vakbonden zullen er in eerste instantie voor zorgen dat de wet gevolgd wordt, maar er zijn CAO’s waar dit als wisselgeld is gebruikt en waar je bijvoorbeeld vakantieverlof moet nemen.

Het belang van jouw werkgever

Zoals ik al eerder heb vermeld, is het mogelijk voor jouw werkgever om jouw beroep op Lang- of Kortdurend Zorgverlof af te wijzen. De wet stelt hier dat  De werkgever het verzoek om verlof van de werknemer inwilligt, tenzij hij tegen het opnemen van het verlof een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Hiermee bedoelt de wet dat als jij specialist bent in bepaalde zaken en jij de enige bent die op dat moment die zaken kan uitvoeren, dat zij dan het verzoek mogen afwijzen. Een ander belang is bijvoorbeeld dat het de werkgever onredelijk veel geld kan kosten als jij je werk niet uitvoert. Verder zijn er nog een aantal zaken die je als zwaarwegend belang kan aandragen, maar die zijn specifieker van aard. Verder is het voor jouw werkgever niet mogelijk om terug te komen op het gegeven verlof.

Wat is het verschil tussen Kortlopend Zorgverlof en Calamiteitenverlof?

Het is belangrijk om deze zaken goed gescheiden te houden! Wat is het verschil tussen Calamiteitenverlof en Kortdurend Zorgverlof? Helaas worden deze twee termen nog weleens door elkaar gebruikt. Waar Zorgverlof gebruikt wordt om specifieke zorgtaken uit te voeren is Calamiteitenverlof algemener van aard. Calamiteitenverlof is ook geregeld in de Wet Arbeid en Zorg. Je hebt recht op dit verlof met doorbetaling van salaris wanneer je je werk niet uit kan voeren door onvoorziene omstandigheden en die onmiddellijke onderbreking van je werk vereisen. Zelf geef ik vaak de gesprongen waterleiding of het ophalen van een ziek kind van de kinderopvang als voorbeeld. Let hierbij wel op dat je ook nog een partner hebt en dat je in overleg met je werkgever goed moet kunnen beargumenteren waarom jij je arbeid moet onderbreken.

Net als bij zorgverlof mag je werkgever afwijken van deze wet via de CAO en mag hij het afwijzen indien het belang van je werkgever zwaarder weegt. Ik  begrijp dat je op zo’n moment jouw belang als zwaarst wegend ziet, maar je moet hier in geval van een verschil van mening bijzonder voorzichtig handelen. Een verstoorde arbeidsrelatie of het halsstarrig vasthouden aan “jouw recht” zonder daarin flexibel mee te denken kan in geval van escalatie in jouw nadeel werken. Probeer er dan ook in eerste instantie flexibel mee om te gaan, geef je werkgever inzicht in jouw situatie en vraag of men met je mee kan denken.

Kort samengevat Zorgverlof en Calamiteitenverlof

Mijn kind is ziek, heb ik recht op zorgverlof? Het antwoord op deze vraag is altijd ja! Hoe dat recht plaats vindt in jouw arbeidsrelatie en of je vast moet houden aan dat recht is een tweede. Mijn ervaring is dat open communicatie en een flexibele opstelling vaak zorgen voor een zorgeloos Zorgverlof. Natuurlijk heb je ook werkgevers die gewoon niet weten hoe dingen werken, laat ze dan dit artikel lezen, wijs ze op de wet en/of de CAO en in uiterste gevallen, neem contact op met je vakbond of Het Juridisch Loket.

Als laatste ben ik heel erg benieuwd wat jullie ervaringen zijn met Zorg- en Calamiteitenverlof. Hebben jullie weleens een probleem gehad over dit onderwerp en hoe heb je dat toen opgelost? Laat een reactie achter, of reageer op de Facebookpagina.